Il mercato del lavoro è in continua e rapida evoluzione, un cambiamento così costante che obbliga aziende e risorse a stare al passo coi tempi. Nuove skills, investimenti in ricerca, machine learning, sono tutti elementi che stanno contribuendo ad una nuova metodologia di ricerca e selezione risorse. La digital transformation è una grande opportunità per le aziende che vogliono ottimizzare costi, risorse e investimenti e soprattutto per chi cerca lavoro in questo momento storico, in cui è necessario avere un’attitudine al cambiamento e alla innovazione.
Proprio in questa direzione stanno lavorando aziende come Justnock, una piattaforma digitale che mette in comunicazione giovani che cercano lavoro con multinazionali, puntando sulle idee e la creatività. Incontriamo la sua giovane founder, Marianna Poletti.
Come nasce l’idea di Justknock?
Just Knock è la prima piattaforma che permette di trovare lavoro inviando idee al posto del curriculum. Il sistema prevede che in una prima fase i candidati vengano valutati solo in base all’idea presentata senza che l’azienda possa vederne l’identità. Just Knock è nato dal desiderio di risolvere un bisogno che io stessa ho individuato all’inizio della mia carriera. Terminati gli studi universitari, mi misi alla ricerca del mio primo lavoro nel più classico dei modi: Inviando il CV. La sensazione di non essere riuscita ad esprimere a pieno la mia motivazione/personalità, sommata al dubbio rispetto a come potessero fare le aziende a comprendere il reale potenziale di una persona da un anonimo CV, mi ha spinta a voler rivoluzionare il processo. Just Knock nasce dunque con l’obiettivo di permettere alle persone di candidarsi in un modo unico attraverso le proprie idee, per poter arrivare in modo più efficace ed emergere dalla pila di CV accumulati sulle scrivanie degli HR.
Quali saranno le evoluzioni future della piattaforma?
Dopo poco più di tre anni di attività sono orgogliosa dei riscontri ottenuti e dell’efficacia del modello proposto. Il team lavora con la consapevolezza che, per raggiungere i propri ambiziosi obiettivi di espansione a livello internazionale e di volume, c’è una costante esigenza di lavorare sull’innovazione del proprio prodotto nell’ottica di migliorare i processi rendendo automatica la generazione delle “Job Call” attraverso tecnologie di machine learning e rendere più fluido il processo di selezione da parte delle aziende.
Nella selezione e valutazione di risorse molte aziende stanno investendo in tecnologie di intelligenza artificiale e AR. Cosa ne pensi?
Noi di Just Knock siamo fermamente convinti che il digitale debba aiutare ad esaltare l’aspetto umano senza tentare di sostituirlo. Secondo una ricerca del World Economic Forum, nel 2030 più del 40% dei lavori manuali/meccanici verranno sostituiti dai robot. Dunque a contare sempre di più, non saranno le competenze tecniche bensì la parte più soft, ovvero quella che rende unico l’essere umano (creatività, empatia, capacità di pensiero critico e problem solving). Si è potuto leggere di recente il caso Amazon, che ha deciso di utilizzare l’AI per la ricerca e selezione dei programmatori. Il risultato è che la macchina scartava in automatico tutti i candidati donna, poiché nei dati, quindi nei CV utilizzati per l’apprendimento dalla macchina, erano infatti presenti pregiudizi interiorizzati, trasmessi attraverso le scelte effettuate dalle persone che avevano eseguito lo screening iniziale. In sintesi crediamo che le macchine saranno efficaci finché resteranno unicamente a supporto dell’essere umano, specialmente in funzioni aziendali come le risorse UMANE.
Quindi esattamente cosa dovrebbero fare le aziende per selezionare le risorse giuste?
Come detto una delle più grandi sfide dell’HR sarà quella di saper individuare le giuste risorse guardando oltre lo standard delle competenze, perché a questo ci penseranno i software. Al tempo stesso l’HR deve assumere un ruolo strategico perché l’innovazione dei processi aziendali deve partire proprio dalla selezione delle persone giuste. Basti pensare che il CV è uno strumento di selezione vecchio, con alle spalle più di mezzo secolo di storia.
Il primo a introdurre il CV fu Leonardo Da Vinci, che lo scrisse per riassumere la sua esperienza al Duca di Milano.Dopo più di mezzo secolo sono ormai evidenti i limiti di un documento di presentazione così sintetico e impersonale:
- Alimenta i pregiudizi a causa degli stereotipi;
- La mole di CV ricevuti dalle aziende rende laboriosa e complessa la selezione;
- Non permette una ricerca qualitativa con probabilità che, invitato a colloquio, il candidato non rispecchi l’aspettativa per mancanza di motivazione o attitudini non allineate con la richiesta.
I numeri parlano chiaro rispetto all’entità del problema: le aziende multinazionali sono sommerse da candidature. Ricevono in media 200.000 CV all’anno (+300 per annuncio), di cui più del 64% non vengono nemmeno presi in considerazione perché scartati da algoritmi, sulla base di parametri standard che limitano la scelta.
Cosa pensi del personal branding e dell’utilizzo dei canali social per i potenziali candidati?
Basti pensare che il 94% dei recruiter dichiara di impiegare la maggior parte del proprio tempo in attività di social recruiting. Ritengo che l’immagine personale sia rilevante nella vita personale e lo è ancora di più nella vita professionale. I social network permettono alle persone di farsi conoscere e connettersi virtualmente senza che sia già avvenuto un incontro di persona. Possiamo con certezza constatare che senza l’ausilio del Digitale, sarebbe estremamente complesso riuscire ad ottenere un contatto diretto con figure che ricoprono ruoli manageriali di rilievo/decision maker. Dall’altra parte chi viene ricercato per motivi professionali con l’ausilio di questi nuovi strumenti può gestire con minor tempo una maggiore mole di richieste. I vantaggi sono chiari, ma questa nuova modalità di interazione presenta anche diversi rischi seppur meno evidenti. I contatti infatti risultano talvolta maggiormente superficiali e meno mirati ad un obiettivo specifico (spamming). Questo è il motivo per cui, far capire al nostro interlocutore che abbiamo le idee chiare rispetto al perché abbiamo deciso di contattare proprio lui, (attraverso l’invio di messaggi personalizzati, educati e, ove necessario, formali), diventa sempre più necessario. Quindi certamente una buona strategia di personal branding è importante, ma ancora di più lo è la coerenza nel raccontarsi e il comportamento che si tiene, perché anche i social richiedono un loro galateo.
Il team di Justknock è a predominanza femminile e con un’età media di 27 anni. Quali sono le difficoltà di essere giovani imprenditori in Italia?
Le difficoltà sono numerose e sono sia di tipo culturale (difficoltà nello scardinare meccanismi e rigidità) che burocratiche (finanziamenti e tasse). Nel fare impresa in Italia, al di là della qualità dell’idea, gioca un ruolo fondamentale la resilienza e la motivazione. Bisogna riuscire a credere in quello che si fa soprattutto quando le cose sembrano non andare o quando ci si trova davanti a muri che sembrano invalicabili. Con la nostra startup Just Knock vogliamo risolvere il problema delle discriminazioni sul mondo del lavoro, ed è proprio questa missione che ci ha dato la forza di arrivare fino a qua. Se facendo impresa sai di poter avere un’influenza positiva anche sugli altri il progetto avrà un respiro più ampio e una spinta interiore maggiore.
Michela Di Nuzzo
« Se scrivo ciò che sento è perché così facendo abbasso la febbre di sentire». - Fernando Pessoa Giornalista e co-founder, vivo il digital come imprenditrice e appassionata. Percepisco il cambiamento come un'opportunitá mai una minaccia. Occhi spalancati e orecchie aperte, sempre pronta alla condivisione, la chiave di ogni evoluzione.
